Artykuł: „Two, Four, or Eight Hours: How Long Training Should Be During Our New Normal”, Wanda Piῆa-Ramírez, Norma Dávila

Artykuł przedstawia rozważania na temat tego, ile powinno trwać szkolenie, aby zachować produktywność pracowników oraz utrzymać wysoki poziom uzyskiwanych kwalifikacji.

Wychodząc z pandemii wiemy, że wielu organizacjom brakuje czasu i zasobów, aby wysłać menedżera na tygodniowe szkolenie. W najlepszym razie mogą zapewnić dostęp do konferencji online, aby zaspokoić potrzeby rozwojowe, które pracownicy wyrażają w wielu ankietach. Co może zrobić dział L&D (Nauka i Rozwój), aby zapewnić uczestnikom osiągnięcie zamierzonego celu?

Autorki na podstawie własnych doświadczeń wysnuwają wniosek, iż uczenie się stacjonarne przynosi korzyści wykraczające poza treść, ponieważ te doświadczenia pozwalają uczestnikom na nieformalną interakcję i spotkanie z innymi osobami w firmie. Dodatkowo praktykanci na wszystkich poziomach są bombardowani informacjami z wiarygodnych i niewiarygodnych źródeł, co prowadzi ich do kwestionowania wszystkiego, co zostało powiedziane podczas szkolenia. Ponadto, niezależnie od sposobu realizacji, na stażystów spoczywa wiele obowiązków, które odwracają ich uwagę od wykonywanego zadania.

Te doświadczenia prowadzą do punktu wyjścia: jak długo powinno trwać szkolenie? Niestety odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Czasy, w których specjaliści od uczenia się i rozwoju mogli dokładnie obliczyć, jak długo powinna trwać sesja, aby rozwinąć określony rodzaj umiejętności lub wiedzy, to już historia. Należy przyjrzeć się wielu czynnikom, które mają wpływ na doświadczenie uczenia się i na to, co dzieje się później. Jednakże zdaniem autorek dwie godziny w przypadku kursów online i do czterech godzin w przypadku kursów stacjonarnych to najlepsze możliwe rozwiązanie.

Zalecenia dla działów L&D:
• Opowiadanie się za wsparciem doświadczeń edukacyjnych w całej organizacji po powrocie pracowników do swoich obszarów,
• Przedstawienie nowych tematów interesujących pracowników, aby rozwiązać określone problemy związane z pracą,
• Rozważenie skrócenia czasu koncentracji podczas definiowania czasu trwania szkolenia i podzielenie treści na łatwe do opanowania części,
• Ocenienie, które treści najlepiej nadają się do mikro-nauki, na przykład konkretna umiejętność, zamiast oczekiwania od pracowników opanowania kilku umiejętności podczas jednej sesji,
• Ustalenie priorytetów dotyczących tego, czego pracownicy muszą się nauczyć i z jakiego powodu, przed tworzeniem planów i programów rozwojowych,
• Podkreślanie wartości wzajemnego uczenia się i indywidualnych doświadczeń, takich jak coaching i mentoring, zamiast dostarczania niezróżnicowanych treści dużym grupom,
• Oddzielenie odbiorców według roli, czasu pracy i innych cech, które łączą ich pod względem wspólnych zainteresowań, a także tworzenie stałych sieci wsparcia,
• Danie dużej ilości czasu na ćwiczenia, powtórzenia i próby podczas szkoleń, ponieważ większość uczestników nie będzie przeglądać materiałów po powrocie do swojej codziennej pracy,
• Dostosowanie doświadczenia edukacyjnego tak bardzo, jak to możliwe, biorąc pod uwagę kontekst, w którym nauka będzie miała miejsce i gdzie treść zostanie zastosowana.